Maar hoe geraakt een team nu uit balans?

“Dat issue kan zich op heel veel vlakken bevinden”, schetst Jirka. Er wordt naar een team gekeken vanuit 2 assen. De as van de positiviteit en de as van de productiviteit.

Positiviteit; welbevinden, communicatie, teamspirit, ..

Productiviteit: wat lever je op als team? Wat is de meerwaarde voor het bedrijf? Verantwoordelijkheid nemen, hoe beslissingen nemen, resources, ..

Wanneer het op één van deze assen misloopt, heeft dat een impact op het hele systeem van een team. Doorgaans bevinden zich issues op de as van de positiviteit en dit uit zich vooral in burn-out, frustraties, … En als mensen permanent in het rood gaan, heeft dat ook impact op de productiviteit en bedrijfsresultaten.

Het is niet omdat je aan de top staat, dat je de coach ontslaat

Wanneer Liesbeth vraagt wanneer zo een teamontwikkelingstraject interessant is, antwoordde Jirka “Eigenlijk altijd”. “Een voetbalcoach wordt toch ook niet ontslaan wanneer het team aan de top staat?”

Elk team, hoe performant ook, kan je nog een niveau hoger tillen.

Hoe til je je team tot een hoger niveau?

Naast een teamontwikkelingstraject kan je ook zelf al dingen ondernemen als leidinggevende. Stimuleer een open cultuur en creëer vertrouwen. Let wel op, als het issue zich dieper bevindt, is het als leidinggevende ook moeilijk om in te grijpen. Je bent namelijk deel van je team en dus deel van het systeem.

Als je beslist om met een teamfacilitator te werken, heb je iemand die patronen ziet en deze spiegelt aan de groep. Je hebt iemand die het team als systeem bekijkt en uitdaagt.

Dit gaat in zijn werk door het team in situaties te plaatsen die het gedrag op de werkvloer naar de oppervlakte brengen. “Hoe een team 1 ding doet, zo doen ze eigenlijk alles”. Door spel, dialoog en oefening worden die patronen kenbaar en daar kan de facilitator op ingrijpen. En nee, geen rollenspel … daar zijn ook wij allergisch aan (😉).

Wat betekent een systemische manier van naar een team kijken?

Vaak kijkt men naar een team als een geheel van individuen. Dit betekent bijvoorbeeld ook dat wanneer zich een probleem stelt, je naar een individu gaat kijken voor de oplossing. Bij Teambeat geloven we dat een team meer is dan de som van zijn delen. Zo hebben een teamcultuur en gewoontes ook impact op het individu. Het is een systeem. Je kan je dus ook niet onttrekken van de verantwoordelijkheid.

Dit maakt ook dat de vinger wijzen over kleine praktische zaken geen zin heeft. De uitdaging is alles te trekken tot het niveau van het team zodat het iets gemeenschappelijk wordt, waar ook samen aan gewerkt kan worden. Het is bijvoorbeeld 1 ding om de ruzie op te lossen over verlofaanvragen, maar als je niet werkt aan de communicatielijnen, beslissingsvorming en/ of conflicthantering, zal het probleem zich wel opnieuw stellen op een ander issue.

Een team maakt ook wel deel uit van een nog groter systeem, de organisatie

Wanneer er aan een team gewerkt wordt, moeten we ons natuurlijk bewust zijn van de impact van de organisatie op dat team. Als die cultuur nogal vervuild blijkt te zijn is dat niet wenselijk voor de teamontwikkeling.

De ideale methode is daarom natuurlijk om eerst met je management team aan de slag te gaan. Zij kunnen dan het goed gedrag en cultuur modelleren naar de medewerkers.

Hoe gedraagt een team zich na een teamontwikkelingstraject?

Vaak zien we dat het bespreken van kleine praktische zaken ineens vlotter gaat. De emotionele lading en frustratie is eraf en daarom wordt een vraag gewoon maar een vraag. De communicatie verloopt efficiënter en meer tot he point.

Onze 3 take aways

1. Maak niet de fout te teamdynamiek te reduceren tot 1 persoon en kijk naar het systeem; de cultuur en patronen
2. Je bent zelf ook onderdeel van het systeem en je draagt verantwoordelijkheid
3. En stimuleer een open en veilige cultuur van feedback