Wat maakt change managers onmisbaar?

Of het nu het invoeren is van een nieuw ERP systeem, het veranderen van werkplek of zelfs een reorganisatie, in bijna elke organisatie is het hetzelfde liedje: Topmanagement maakt de beslissing, de mensen op de vloer willen/kunnen niet mee, en het middelmanagement probeert alles samen te houden terwijl ze zelf verdrinken. Klinkt het bekend? Dan heeft jouw organisatie misschien wel nood aan wat changemanagement. Maar hoe begin je daar nu aan?

Het belangrijkste aspect als je aan changemanagement wilt beginnen, is om niet verloren te lopen in de vele modellen en theoretische achtergronden. Kies een model dat voor jou en jouw organisatie werkt en vorm ze naar de verandering die zich nu in jouw organisatie afspeelt.

Een model waar onze ChangeLab consultants vaak beroep op doen is het ADKAR-model. Een acroniem gebruikt om vele soorten verandering in goede banen te leiden. Maar vooral ook een model dat zich focust op de gehele organisatie. Van C-monkeys tot middel managers en schoonmakers, iedereen wordt mee in rekening genomen.

Een introductie tot ADKAR

A voor AWARENESS: De eerste stap is dat je je bewust wordt van de noodzaak om te veranderen. Je begrijpt wààrom de verandering plaats vindt, en ook: waarom nù precies.

D voor DESIRE: Het begrijpen van het kader waarbinnen de verandering speelt is één ding, maar in welke mate heb ik als individu de wens om de vooropgestelde verandering te ondersteunen? Vaak gaat deze beslissing gepaard met het feit dat mensen inzien wat de meerwaarde van een verandering voor hen persoonlijk kan betekenen. Wanneer ik zelf ook wil veranderen is de tweede stap in het veranderingsproces genomen.

K voor KNOWLEDGE: Vervolgens moet je de nodige kennis verwerven om te kunnen veranderen. Beschik ik over de juiste theoretische kennis om me de verandering eigen te maken? Zo kan iemand bijvoorbeeld weten hoe een nieuw computerprogramma om mails te versturen werkt.

A voor ABILITY: Aansluitend bij kennis moet je jezelf de vraag stellen of je in de mogelijkheid bent om te kunnen veranderen? Hierbij gaat het meer over de praktische belemmeringen, psychologische blokkades, intellectuele capaciteiten, gedragsvaardigheden en beschikbare tijd om de eerder geleerde theorie om te zetten in de praktijk. In bovenstaand voorbeeld wil dit bijvoorbeeld zeggen dat de persoon in kwestie de beschikking heeft over een computer met de nodige software.

R voor REINFORCEMENT: En bovenal zetten we door. Zodat het nieuwe gedrag niet langer als nieuw, maar als normaal wordt gezien. In deze fase is het de bedoeling om ‘herval’ in oude gewoontes te vermijden. Het kan bijvoorbeeld zijn dat iemand die nagelbijt hier heel graag mee wil stoppen, weet hoe dit aan te pakken en alle middeltjes in huis heeft en toch hervalt in de oude gewoonte. Het is van belang om dan te achterhalen waarom de nieuwe gewoonte nog niet als vanzelfsprekend aanvoelt en hoe dit wel bereikt kan worden.

Wil je graag meer weten over het ADKAR-model en hoe je het toepast om verandering in jouw organisatie te ondersteunen? Volg dan onze opleiding, gegeven in samenwerking met The People Side of Change. Een driedaagse opleiding waarna je een PROSCI certificaat ontvangt. Tijdens de opleiding leer je hoe verandering faciliteert en verankert in je organisatie.

Voor wie? Iedereen die wil leren verandering te faciliteren.

Wanneer? 27/04 – 29/04 (9u-17u)

Waar? Regio Kontich, Antwerpen (onder voorbehoud van de coronamaatregels)

Prijs? €2950 p.p. (lesmateriaal en lunch inbegrepen)